Rekrytoijan 10 tärkeintä prioriteettia vuodelle 2020
Yhä useammalla alalla on nyt työntekijän markkinat, ja sen tietävät myös työnhakijat. Suuntaus ei suinkaan ole katoamassa, päinvastoin: jopa alat, joiden työvoimapulaan ei vielä joitakin vuosia sitten uskottu, taistelevat osaajista.
Myös työkulttuuri elää murrosvaihetta. Tavat ja paikat tehdä työtä muuttuvat, työ- ja vapaa-ajan väliset rajat sekoittuvat ja osaajien prioriteetit ovat muuttuneet. Uuden sukupolven osaajille keskeisinä argumentteina eivät enää toimi palkka tai korkea status, vaan uravalintoihin vaikuttavat erityisesti työnantajamielikuva, yrityksen arvot ja niiden noudattaminen sekä työn merkityksellisyys niin henkilökohtaisella kuin yhteiskunnallisella tasolla.
Mitä tämä kaikki tarkoittaa rekrytoijan näkökulmasta? Kokosimme yhteen rekrytoijan 10 tärkeintä prioriteettia, jotka jokaisen rekrytoivan yrityksen on syytä ottaa asialistalleen pärjätäkseen osaajakilpailussa myös 2020-luvulla.
1. Osaajapulan ottaminen tosissaan
Monilla erityisaloilla osaajapula on ollut arkipäivää jo pitkään: jopa 45 prosenttia suomalaisista työnantajista kokee avoimien tehtävien täyttämisen haasteellisena. Myös sellaisten yritysten, joita osaajapulan luomat vaikeudet eivät vielä ole koskettaneet, on korkea aika alkaa ennakoida tulevaisuuden rekrytointeja ajatellen – osaajapula on nyt pahin 12 vuoteen koko maailman mittakaavassa.
Miten rekrytoiva yritys voi osaajapulaan varautua? Ensimmäiset askeleet ovat ongelman myöntäminen, rekrytoitavaan kohderyhmään tutustuminen, oman työnantajakuvan tutkiminen ja tavoitteellinen parantaminen sekä rekrytointiprosessin huolellinen suunnittelu.
2. Työnantajakuvan tavoitteellinen parantaminen
Tämän päivän osaajat tuntevat arvonsa ja tietävät, että heillä on varaa valita työnantajansa. Työnantajabrändin tärkeydestä on puhuttu pitkään, mutta sen kehittämiseen ei vieläkään ole panostettu riittävästi. Viimeistään nyt yrityksissä on tunnustettava työnantajabrändin merkitys ja uskallettava antaa yrityksen ainutlaatuisuuden sekä siellä työskentelevien persoonien erottua myös ulkoisessa viestinnässä.
On hyvä muistaa, että työnantajakuva kiinnostaa muitakin kuin työnhakijaa – se vaikuttaa yrityksen maineeseen myös asiakkaiden ja muiden sidosryhmien mielissä. Yrityksen sisällä on tärkeää ymmärtää, että yritysjohdon oma mielikuva yrityksestä työnantajana voi poiketa merkittävästi todellisuudesta. Sisäistä ja ulkoista työnantajakuvaa tutkimalla rekrytoiva yritys saa käyttöönsä kullanarvoisia, konkreettisia työkaluja oman työnantajakuvan kehittämiseen.
Lue asiantuntijamme Päivi Salminen-Kultasen vinkit työnantajakuvan tutkimiseen ja parantamiseen.
3. Hakijakokemukseen panostaminen
Menestyksekkään rekrytointiprosessin perusedellytys on hakijakokemuksesta huolehtiminen prosessin joka vaiheessa. Kriittisin on hetki, jolloin kandidaatti on juuri kiinnittänyt katseensa kiinnostavaan työpaikkaan. Ilmoituksen luoma mielikuva tarjolla olevasta positiosta ja työnantajasta, lisätietojen saamisen helppous tai hankaluus sekä työpaikan hakemisen vaivattomuus ratkaisevat, päättääkö hän hakea tehtävää vai ei.
Jälleen rekrytoijan on tunnettava kohderyhmänsä: miten he mieluiten viestivät, mitä he tulevassa työnantajassa tai toimenkuvassa eniten arvostavat ja millä keinoin hakuprosessista voidaan luoda kandidaatille positiivinen kokemus. Hakuprosessissa kandidaatille annettujen lupausten on vastattava todellisuutta, eikä omaa mielikuvaa kannata yrittää kiillottaa.
Mitä voi tapahtua, jos rekrytoiva yritys ei tunne kohderyhmäänsä? Lue, kuinka kalliiksi virherekrytointi voi yritykselle tulla.
4. Työn merkityksellisyyden korostaminen
Työntekijämarkkinoille on saapumassa uusi sukupolvi, jolle hyvä palkka ja muut työsuhde-edut eivät enää riitä kilpailukeinoiksi. Poikkeuksiakin on, mutta yhä useampi osaaja kokee työn eri ulottuvuudet sekä yhteiskunnallisen vaikuttamisen mahdollisuudet palkkaa tärkeämmiksi kriteereiksi oman uran suunnittelussa.
On hyvä muistaa, ettei työn merkityksellisyys aina tarkoita maailmanparannusta. Osaajalle merkityksellistä voi olla asiakkaan auttaminen arkisten ongelmien parissa tai sosiaalinen kanssakäyminen osana omaa työnkuvaa. Rekrytoivan yrityksen kannalta tärkeintä on nostaa kandidaatin arvostamat osa-alueet osaksi hakuprosessin aikana käytyjä keskusteluja.
5. Rohkeus asettaa työntekijät kaiken muun edelle
Yksi rekrytoivien yritysten suurimpia haasteita on työntekijöiden nostaminen kaiken muun edelle – yrityksen nykyiset ja tulevat asiakkaat, yhteistyökumppanit ja jopa sijoittajat mukaan lukien. Uuden työntekijän huolellinen perehdyttäminen yrityksen arvoihin, toimintatapoihin ja työyhteisöön on tärkeä vaihe, jonka merkitys valitettavan usein unohtuu muiden kiireiden keskellä.
Sitoutuneet työntekijät ovat yrityksen tärkein voimavara alasta riippumatta. Työssään viihtyvät osaajat tekevät työnsä tehokkaammin, antavat parempaa asiakaspalvelua, kohottavat yrityksen työnantajakuvaa, toimivat työntekijälähettiläinä ja heitä on myös helpompi johtaa.
6. Kesätyökulttuurin kehittäminen
Yksi kasvavaan osaajapulaan vaikuttava tekijä on tulevaisuuden pienet ikäluokat, joiden ajatus- ja arvomaailma poikkeaa suuresti varttuneiden ja eläkeikää lähestyvien, suurten ikäluokkien edustajista. Suomalainen kesätyökulttuuri on ainutlaatuinen koko maailmassa, ja sen merkitystä on syytä vaalia. Kesätyöntekijöiden arvoa ei kannata väheksyä, sillä tämän päivän kesätyöntekijät ovat tulevaisuuden johtajia.
Kesätyöpaikka on nuorelle ensimmäinen kosketus työelämään, ja yritysten vastuulla on tehdä tästä kokemuksesta ikimuistoinen. Kesätyöpaikan tarjoaminen on tehokkain keino saada tulevaisuuden osaajat innostumaan alasta, opiskelemaan ammattiin sekä sitoutumaan ja palaamaan yrityksen palvelukseen heti ensimmäisestä urakosketuksesta alkaen.
7. Tekoälyn hyödyntäminen rekrytoinnissa
Teknologian nopea kehitys on mullistanut rekrytointikenttää jo vuosia. Tekoäly mahdollistaa tulevaisuudessa asioita, joita emme vielä osaa edes ajatella. Jo nyt yritykset ympäri maailmaa hyödyntävät tekoälysovelluksia rekrytointiprosessin eri vaiheissa aina kandidaatteja analysoivista haastatteluroboteista mikroilmeitä lukeviin videotyökaluihin ja yksilöllistä hakijapalautetta kirjoittaviin tekoälysovelluksiin.
Haasteena onkin rekrytointiprosessin tehostaminen teknologian avulla siten, että prosessissa säilyy henkilökohtaisuus ja persoonallisuus. Ihan kaikkea emme tulevaisuudessakaan voi laskea pelkän tekoälyn käsiin, vaan ihmisiä rekrytoidessa ihmisten on jatkossakin oltava tiivis osa prosessia ja päätöksentekoa. Tekoäly voi kuitenkin monella tapaa tuoda helpotusta rekrytointiprosessiin, eikä sen hyödyntämistä kannata arastella.
Lue asiantuntijamme vinkit, kuinka rekrytointiprosessia voidaan tehostaa tekoälyn avulla.
8. Taktinen rekrytointi analytiikkaa ja alan haasteita ymmärtävän kumppanin avulla
Datan tuomaa lisäarvoa ei voi väheksyä rekrytoinnissa sen enempää kuin liiketoiminnan muillakaan osa-alueilla. Analytiikka auttaa kohdentamaan rekrytointiviestin, parantamaan ilmoituksen näkyvyyttä, kehittämään yrityksen työnantajabrändiä ja kehittämään hakijakokemusta koko rekrytointiprosessin läpi.
Paras tapa saada kaikki datan ja analytiikan suomat hyödyt käyttöön on ottaa avuksi taktinen mediakumppani rekrytointia tukemaan. Toimialaa ymmärtävän kumppanin avulla alakohtaisten sudenkuoppien välttäminen helpottuu. Samalla yritys säästää resursseja ja varmistaa, että yrityksen palkkalistoille päätyy juuri sellaisia osaajia, joita ollaan etsimässä.
Tutustu näihin 11 keinoon parantaa rekrytoinnin tuloksellisuutta dataa hyödyntämällä.
9. Yhteiskunnallinen vaikuttaminen
Tulevaisuuden osaajat arvostavat uravalinnoissaan mahdollisuutta yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen työn kautta. Työikään hiljattain päässeet ja sen lähivuosina saavuttavat nuoret ovat valmiita toimimaan ja odottavat sitä myös tulevalta työnantajaltaan. He haluavat työskennellä ja sitoutua yritykseen, jonka arvoihin on helppo samaistua. He ovat huolissaan maapallon tulevaisuudesta ja haluavat saada aikaan hyvää niin henkilökohtaisessa arjessaan kuin urallaan.
Rekrytoivan yrityksen kannalta tämä tarkoittaa vastuullisuuden huomiointia kaikilla toiminnan osa-alueilla. Yritysvastuu ei saa olla pelkkää sanahelinää: ihmisten tietoisuus kasvaa, keinot hankkia tietoa ja ymmärtää ympäristö- ja yritysvastuuta lisääntyvät ja asiakkaiden lisäksi jaloillaan äänestävät myös työnhakijat ja -tekijät.
Lue myös: Vastuullisuus yrityksen kilpailuetuna – mitä se oikein tarkoittaa?
10. Organisaatiokulttuurin mukautuminen tulevaisuuden tarpeisiin
Muuttuva maailma luo haasteensa liike- ja työelämän tulevaisuudelle. Kestävän kehityksen merkitys, kasvava osaajapula ja alati kehittyvä teknologia pakottavat yrityksiä tarkastelemaan organisaatiokulttuuriaan uusin silmin. Työkulttuurin muutos johtaa vääjäämättä johtamismallien muuttumiseen – jyrkkä hierarkia ei enää toimi, kun työtä tehdään kasvavissa määrin etänä ja osaajien arvomaailmassa korostuvat vaikuttamisen mahdollisuudet, työssä viihtyminen ja hyvän työyhteisön merkitys.
Nämä muutokset on otettava huomioon myös rekrytointiprosessin suunnittelussa. Lataa avuksi maksuton modernin rekrytoijan muistilista, jonka avulla varmistat paikkasi osaajakilpailun kärjessä.
