Mikä erottaa parhaan hyvistä työnhaussa? Rekrytoijat kertovat

Kiinnostavaa työpaikkaa tavoittelee usein kymmeniä hyvin koulutettuja ja runsaasti alan työkokemusta hankkineita työnhakijoita, joista vain yksi tulee valituksi. Kysyimme kokeneilta rekrytoijilta, millä perusteella lopulliset valinnat tapahtuvat.

– Kutsumme haastatteluun ihmisiä, joiden taustat osoittavat, että heillä on joko kokemusta kyseisestä tehtävästä tai he pystyvät sen oppimaan. Lähden ajatuksesta, että ostamme asenteen ja opetamme työn, taloushallinnon ja lakiasian palveluja tarjoavan Premium Groupin hallintojohtaja Jaana Heikkinen sanoo.

Myös intuitiolla on valinnoissa tärkeä roolinsa. Kymmenen vuoden aikana Heikkinen kertoo tehneensä vain kaksi hutia. Tavallisesti hänelle syntyy haastattelujen myötä selkeä käsitys siitä, kuka hakijoista sopii asenteeltaan ja tavoitteiltaan yritykseen parhaiten.

– Mietin aina, kuinka hakija istuisi osaksi tiimiämme ja miten hän suhtautuu asioihin, joita tulisi meillä hoitamaan. Tässä mielessä asenteet ja mielipiteet ovat hyvin ratkaisevia. Valitsemalla tiimiin eri tyyppisiä ihmisiä, saadaan erilaisia ajatuksia. Olennaista on, että ihmiset asennoituvat samalla tapaa työhön ja sen tekemiseen.

Lue myös: Mitkä ovat yleisimmät työhaastattelukysymykset?

Yksi Heikkisen haastattelutekniikoista on kysellä niin paljon, että ihminen alkaa lopulta avautua.

– Mitä enemmän ihminen puhuu, sitä enemmän hän paljastaa itsestään. Yksi hyvä kysymys on, millaista kuvittelet työn meillä olevan. Jos tähän ei saa vastausta, kertoo se paljon hakijasta. Paras vinkki työnhakijalle on tulla haastatteluun omana itsenään. Pieni jännityskään ei haittaa, sehän kertoo, että on oikeasti kiinnostunut.

Nopeus ja some-aktiivisuus kannattavat

Poolian toimitusjohtaja Jose Majasen mukaan ratkaisevin tekijä työntekijän valinnassa ovat yleensä henkilökemiat. Yhteinen aaltopituus voi syntyä esimerkiksi samanlaisesta puhetavasta, kuten äänenpainoista ja puhenopeudesta, tai yhteisistä harrastuksista, joiden avulla keskustelijoiden on helppo bondata.

Sielujen sympatiaan on vaikea tietoisesti vaikuttaa, mutta ujo tai hiljainen henkilö voi Majasen mukaan hyötyä haastatteluun sparraavasta valmennuksesta. Sopivaa valmennusta voi kysellä esimerkiksi ammattiliitoista tai työvoimatoimistosta.

Toinen merkittävä tekijä valinnassa voi olla hakijan vapautumisnopeus.

Jos paikka on täytettävä mitä pikimmin, haussa voidaan suosia niitä, joiden irtisanomisaika on lyhyt.

Lue myös: Työstä irtisanoutuminen – ota huomioon nämä seikat

Työttömälle tilanne voi olla otollinen, jos hän osaa selittää työttömyytensä.

– Työttömän kannattaa yleensä kertoa omaehtoisesti, miksi hän on vapaalla jalalla. Yleensä tilanteeseen johtaneet syyt ovat varsin helposti ymmärrettäviä. Jos työttömyys on jatkunut pidempään, on tärkeää osoittaa, kuinka on pysynyt sen aikana aktiivisena.

Jos joku paikka kiinnostaa, ei hakemisessa kannata aikailla.

– Työnhaun perusvälineiden, tyylikkään CV:n ja hyvän LinkedIn-profiilin lisäksi verkkoaktiivisuus kannattaa, sillä rekrytoijat seuraavat yhä enemmän esimerkiksi Facebookin keskusteluryhmiä ja esimerkiksi IT-alalla työnhaulle on aivan omat fooruminsa.

Lue myös: Viritä LinkedIn-profiilisi työnhakuun

Mieti hakusanat kohdalleen ja panosta tarinaan

Opteamin henkilöstöjohtaja Anne Jurvelin näkee työnhaussa kaksi tasoa. Haasteista ensimmäinen on tulla huomatuksi, ja toinen on haastattelu, jossa tehtävänä on tehdä vaikutus haastattelijaan.

– Jos työtä hakee sähköisellä lomakkeella, on hakusanoilla paljon merkitystä. Rekrytoijat eivät useinkaan ehdi lukea kaikkia avoimia hakemuksia, joten he etsivät sopivia hakijoita hakusanojen avulla. Avoimia hakemuksia tehokkaampi tapa tulla huomatuksi on hakea suoraan avoinna olevaa tehtävää.

Hyviä hakusanoja voivat olla esimerkiksi hygieniapassi, kouluttaja, rekrytoija tai tietty asiakaspalvelukokemus. Mitä enemmän hakusanoja saa hakemukseensa mahdutettua, sen parempi. Hakemusta laatiessa kannattaa siis miettiä sisältöä rekrytoijan näkökulmasta.

Jurvelinin mukaan haastattelussa ratkaisevaa on kyky kertoa vahvuuksistaan ja tuoda esille osaamistaan ja omaa tarinaansa. Reippaus, innokkuus ja intohimo ovat selvästi arvostettuja ominaisuuksia. Toki myös henkilökemiat vaikuttavat.

Rekrytoijalle yksi tyypillinen arviointiharha on tykästyä itseään muistuttavaan ihmiseen.

– Silloin saattaa esimerkiksi arvioida ihmisen osaamisen muita korkeammaksi tai nähdä olemattomia yhteyksiä asioiden välillä. Esimerkiksi hyvä todistus ei välttämättä kerro että ihminen olisi hyvä työssään, tai toisin päin.

Jos haastattelija unohtaa kysyä jotakin, saattaa hän täydentää aukkoja omilla päättelyillään ja käsityksellään kyseisestä ihmisestä. Tämän välttämiseksi Jurvelin kehottaa hakijoita kertomaan itsestään ja osaamisestaan mahdollisimman monipuolisesti.

Puhtaasti objektiivisen näkemyksen muodostaminen on rekrytoijalle mahdotonta, muovaavathan oma historia ja kokemukset ihmisen ajattelua väistämättömästi. Siksi on hyvä, että rekrytointiin osallistuu enemmän ihmisiä ja mukana on myös kollegoita tiimistä, johon täydennystä haetaan.

Lue myös: Rekrytoijan vinkit työnhakijalle

 

Anna Väre

Tämä artikkeli on julkaistu alun perin joulukuussa 2017.