Ennakkopäätös työn tarjoamisvelvollisuudesta määräaikaisille työntekijöille
Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2017:55 ulottaa työnantajan lakisääteisen työn tar-joamisvelvollisuuden koskemaan tietyissä tilanteissa myös määräaikaisia työntekijöitä.
Tapauksessa oli kyse sosiaalityöntekijästä, joka oli ollut kuntayhtymän palveluksessa yli kahdeksan vuotta yhteensä 16 peräkkäisessä määräaikaisessa työsuhteessa. Työntekijällä ei ollut lain edellyttämää kelpoisuutta kysymyksessä olevaan sosiaalityöntekijän tehtävään. Lain mukaan tehtävään oli mahdollista palkata tilapäisesti muu kuin kelpoisuusvaatimukset täyttävä työntekijä enintään vuoden mittaiseen työsuhteeseen. Kaikki työntekijän yksittäiset määräaikaisuudet olivat olleet enintään vuoden mittaisia.
Tuomiossa korkein oikeus arvioi toistuvien määräaikaisten työsopimusten sallittavuutta ja otti kantaa työnantajan velvollisuuteen tarjota työntekijälle muuta työtä määräaikaisuusketjun päättyessä.
Perusteltu syy ja tilapäisyys määräaikaisen työsopimuksen edellytyksenä
Lain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua, jos työsopimusten lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto tai niistä muodostuva kokonaisuus osoittavat työnantajan työvoiman tarpeen pysyväksi.
Korkein oikeus katsoi, että tässä tapauksessa työntekijän epäpätevyys tehtävään oli perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten solmimiselle. Olennaista arviossa oli se, että kuntayhtymä oli aktiivisesti pyrkinyt saamaan palvelukseensa kelpoisuusvaatimukset täyttäviä työntekijöitä tässä kuitenkaan onnistumatta.
Vaikka kuntayhtymällä oli pysyvä työvoiman tarve sosiaalityöntekijän tehtävään, korkein oikeus katsoi, että kuntayhtymän tarve tehtävään epäpätevän työntekijän työpanokselle oli tilapäistä siihen asti, kunnes tehtävään saadaan palkattua kelpoisuusehdot täyttävä henkilö. Tapauksessa työntekijän määräaikaisuuksien ketju katsottiin lailliseksi eikä työsuhdetta tullut pitää toistaiseksi voimassa olevana. Jos työntekijä olisi täyttänyt kelpoisuusvaatimukset, työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena.
Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä määräaikaisuuksien loppuessa
Vaikka määräaikaisuuksien käyttö tässä tapauksessa katsottiin sallituksi, korkein oikeus rinnasti työntekijän toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaan työntekijään siltä osin, kun kysymys oli työnantajan velvollisuudesta tarjota muuta työtä.
Työsopimuslain säädetty työn tarjoamisvelvollisuus koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia ja niiden irtisanomista. Ennen työsopimuksen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä muihin tehtäviin.
Nyt korkein oikeus vahvisti, että velvollisuus muun työn tarjoamiseen ulottuu myös määräaikaisiin työntekijöihin, jos määräaikaisuuksille on ollut laillinen peruste, mutta työnantajan työvoimatarve on pysyvää.
Koska kuntayhtymä oli laiminlyönyt työn tarjoamisvelvollisuuden, korkein oikeus katsoi työsuhteen päättyneen työsopimuslain vastaisesti. Kuntayhtymä velvoitettiin maksamaan työntekijälle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä viiden kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Ennakkoratkaisu tuo uusia velvoitteita työnantajille
Korkeimman oikeuden tuomio on merkittävä ennakkoratkaisu ja luo kokonaan uuden velvoitteen työnantajalle. Peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia solmittuaan työnantajan on viimeisen työsopimuksen päättyessä arvioitava, onko työvoimatarve pysyvää. Jos on, tämän tuomion perusteella työnantajan on pyrittävä sijoittamaan työntekijä muihin tehtäviin työsuhteen päättymisen vaihtoehtona.
Korkein oikeus perusteli kantaansa tasapuolisen kohtelun periaatteella. Määräaikaisiin työsuhteisiin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muihin työsuhteisiin pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi, ellei tälle ole asiallista perustetta. Mitä pidemmästä laillisten määräaikaisuuksien ketjusta on kyse, sitä perustellumpaa on rinnastus toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. On kuitenkin huomattava, että tuomio rinnasti määräaikaisuuden toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen vain työn tarjoamisvelvollisuuden osalta eikä työnantajan tarvitse esimerkiksi noudattaa irtisanomisaikaa laillisen määräaikaisen työsopimuksen päättyessä.
