Työaikalain soveltaminen johtavassa asemassa olevaan henkilöön
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa 3.2.2017 nro 139 arvioitiin johtavan ja itsenäisen aseman määritelmää työaikalain näkökulmasta. Lisäksi kysymys oli työnantajan aloitteen merkityksestä ylitöiden syntymisen edellytyksenä.
Tapauksessa oli kyse IT-päälliköstä, joka irtisanoutui ja vaati entiseltä työnantajaltaan maksamattomia ylityökorvauksia. Kysymys oli siitä, oliko IT-päällikkö toiminut sellaisessa johtamistehtävässä, joka jää työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Toisaalta kysymys oli siitä, oliko säännöllisen työajan ylittävät tunnit tehty työnantajan aloitteesta ja olivatko ne siten ylipäänsä ylityönä korvattavia.
Johtavan aseman arviointi perustuu kokonaisharkintaan
Työaikalakia ei sovelleta työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä.
Tapauksessa IT-päällikkö oli vastannut yhtiön IT-järjestelmästä, toiminut yhtiön johtoryhmän jäsenenä ja raportoinut suoraan toimitusjohtajalle. Työntekijä oli ollut yhtiön IT-yksikön ainoa työntekijä eikä hänellä ollut alaisia. Työntekijä oli ollut keskeinen henkilö yhtiön toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönottoa koskevassa projektissa. Hän leimasi työaikansa kulunseurantalaitteella, kuten muutkin työntekijät. Yhtiön mukaan leimauksilla seurattiin läsnäoloa turvallisuusnäkökohtien vuoksi, ei IT-päällikön työajan seuraamiseksi.
Tuomioistuin katsoi, että johtoryhmän jäsenyys oli ollut vain muodollinen rooli ja IT-päällikkö oli enemmänkin asiantuntijajäsen vailla päätösvaltaa. IT-päällikön ei näytetty tosiasiallisesti osallistuneen yhtiön päätöksentekoon. Tällä perusteella tuomioistuin katsoi, ettei työntekijän työnkuva ollut ainakaan yrityksen johtaminen.
Tuomioistuin kiinnitti huomiota myös siihen, ettei IT-päälliköllä ollut omia alaisia, esimiesasemaa tai selkeää työnjohdollista valtaa. Työntekijän mahdollisuus tehdä keskeisiä päätöksiä itsenäisesti oli jäänyt epäselväksi. Rooli keskeisessä projektissa ei ollut riittävä tekijä, sillä rooli projektissa ja projektin toiminnallinen itsenäisyys olivat jääneet epäselviksi. Täten tuomioistuin katsoi, ettei työntekijän työnkuvaan kuulunut myöskään yrityksen itsenäisen osan johtaminen.
Kolmanneksi tuomioistuin totesi, että IT-päällikön taloudellisten valtuuksien itsenäisyys sekä tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa omiin työaikoihinsa olivat jääneet epäselviksi. Asiassa esitetyn näytön perusteella konkreettisiin työtehtäviin kuului johtamisen sijasta paljon suorittavaa työtä. Työntekijän palkka ja työsuhde-edut eivät myöskään olleet huomattavan korkeita. Tällä perusteella tuomioistuin linjasi, ettei kysymys ollut myöskään johtamiseen rinnastuvasta itsenäisestä tehtävistä. Kokonaisharkinnan perustella lopputulos oli se, että IT-päällikön työsuhteeseen oli tullut soveltaa työaikalakia.
Ylityötä voi syntyä myös työnantajan hiljaisen suostumuksen perusteella
Työaikalain mukaan ylityötä on työnantajan aloitteesta säännöllisen työajan lisäksi tehty työ. Asiassa oli riidatonta, ettei työntekijän ylitöitä ollut nimenomaisesti kuitattu hänen esimiehensä toimesta.
Tapauksessa yhtiön käytäntö oli ollut, että ylityötä oli tehty tarpeen mukaan ilman ylityömääräystä silloin, kun työ sitä edellytti. Yhtiön katsottiin siten hyväksyneen sen, että ylitöitä oli voinut syntyä myös ilman työnantajan nimenomaista aloitetta tai hyväksyntää. Säännöllisen työajan ylittävissä töissä oli siten kysymys työaikalain tarkoittamista ylitöistä. Yhtiö velvoitettiin korvaamaan IT-päällikön vaatimat noin 14.000 euroa viivästyskorkoineen. Tuomio on lainvoimainen.
Tapaus selkeyttää työaikalain soveltamisalan määritelmää johtavassa asemassa olevien työntekijöiden osalta. Tapaus osoittaa, ettei titteli tai asema organisaatiossa ole ratkaisevaa, vaan keskeistä on muun muassa itsenäinen päätäntävalta ja taloudelliset valtuudet. Merkitystä on myös esimiesasemalla ja työnjohdollisella vallalla. Myös työsuhteen ehtoihin kiinnitetään huomiota – niiden tulisi olla alaisten työehtoja paremmat. Lisäksi työntekijällä tulisi olla tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa omiin työaikoihin. Kokonaisuutena on vielä huomioitava, että tyypillisesti mitä pienempi organisaatio on kysymyksessä, sitä rajoitetumpi joukko henkilöstöstä voi jäädä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle.
