Työnantajan tiedonantovelvollisuus – pyrkimys toimia yhteistoimintalain mukaan ei aina riitä

Korkeimman oikeuden ratkaisussa 2020:7 työnantaja tuomittiin hyvitysmaksuun, koska työnantaja ei ollut kuvannut kohdentamisperiaatteita riittävän tarkasti.

Työnantajalla on laaja tiedonantovelvollisuus

Kun työnantaja käynnistää työvoiman vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut, sen on neuvotteluesityksessä tai viimeistään ensimmäisellä neuvottelukerralla annettava henkilöstölle tiedoksi

• perusteet suunnitelluille henkilöstövähennyksille
• arvio henkilöstövaikutusten määrästä
• selvitys kohdentamisperiaatteista eli periaatteista, joiden mukaan mahdollisten henkilöstövähennysten kohteeksi joutuvat työntekijät valikoituvat
• arvio ajasta, jonka kuluessa suunnitellut henkilöstövähennykset pantaisiin toimeen.

Lakiviittaus ei ole riittävä selvitys kohdentamisperiaatteista

Laissa, oikeuskirjallisuudessa tai oikeuskäytännössä ei ole tarkkaa ohjetta siitä, mitä tietoja työnantajan on annettava periaatteista, joiden mukaan mahdollisten henkilöstövaikutusten kohteeksi joutuvat työntekijät valikoituvat. Perinteisesti on katsottu, että viittaus soveltuvan työ- tai virkaehtosopimuksen irtisanomisjärjestykseen on riittävä.

Kohdentamisperiaatteiden riittävä kuvaus on herättänyt epäselvyyttä niissä organisaatioissa, joita ei koske työ- tai virkaehtosopimukseen perustuva vähentämisjärjestys. Tällaisessa tilanteessa korkein oikeus on ratkaisussaan 2020:7 katsonut, että ilmoitus, jonka mukaan irtisanomisjärjestys on lainsäädännön mukainen ja syrjimätön, ei anna henkilöstölle riittäviä tietoja neuvotteluihin valmistautumiseksi. Korkeimman oikeuden mukaan yhteistoimintaneuvottelujen tavoitteita ei voida saavuttaa, jos henkilöstölle ei anneta riittäviä tietoja neuvotteluihin valmistautumiseksi.

Huolimatta siitä, että laissa tai sen esitöissä ei ole tarkemmin kerrottu, millä tavalla kohdentamisperiaatteet tulee kuvata, yleinen viittaus lain mukaisesti toimimiseen katsottiin työnantajan huolimattomuudeksi, joka johti 8.500 euron suuruiseen hyvitysmaksuvelvollisuuteen.

Vaikka itse tapaus koski lakia yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa, vastaava määräys kohdentamisperiaatteiden tiedottamisesta sisältyy myös yleiseen yhteistoimintalakiin.

Mikä katsotaan riittäväksi?

Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella kohdentamisperiaatteisiin on kiinnitettävä huomiota erityisesti niissä organisaatioissa, joita ei koske työ- tai virkaehtosopimukseen perustuva vähentämisjärjestys.

Korkein oikeus ei ohjeistanut tarkemmin, millaiset tiedot kohdentamisperiaatteista katsotaan riittäviksi. Korkein oikeus tyytyi toteamaan, että ”toimenpiteiden kohteeksi joutuvien valinnassa riittäviä voivat olla suhteellisen yleisluontoiset tiedot valintaa ohjaavista periaatteista”.

Tällainen ohjeistus yleisluontoisista tiedoista jättää monet työnantajat edelleen kaipaamaan konkreettisempaa toimintaohjetta. Aiemman oikeuskäytännön perusteella on katsottava, että kuvaus niistä seikoista, joille työnantaja antaa painoa valintaa tehdessään, olisi riittävä. Tällaisia seikkoja voivat olla esimerkiksi

• soveltuvuus uusiin tehtäviin
• osaamisen monipuolisuus
• tärkeän ammattitaidon säilyttäminen
• muut vastaavat seikat.

Kyse ei ole suunnitelmasta siitä, kenen työsuhde päättyisi, vaan siitä, mihin asioihin työnantaja kiinnittäisi huomiota valintoja tehdessään.