Huono johtaminen ajaa yhä useamman vaihtamaan työpaikkaa, mutta onko perimmäinen syy todella pomoissa?

Lähtijät-podcastin tekijäjoukko julkaisi vastikään tutkimuksen ”Miksi me lähdemme?”, jossa yli 70 % suomalaisista työikäisistä kertoo harkitsevansa aktiivisesti työstä lähtemistä. Naisilla luku on jopa 76 %. Miksi työpaikkaa halutaan nyt vaihtaa niin hanakasti ja miten työnantajien kannattaisi reagoida tuloksiin?

Lähtijät-tutkimuksen tulokset ovat kylmäävää luettavaa: jos yli 70 % yrityksen työntekijöistä on lähtöhousut jalassa, luulisi minkä vain työnantajan olevan huolissaan. Tutkimuksessa syyllinen lähtöön löytyy nopeasti: työpaikkaa vaihdetaan useimmin huonon esihenkilötyön takia. Tulos ei tältä osin yllätä, sillä aiemminkin lähtemisen syitä tutkittaessa suurimmaksi syyksi vaihtaa työpaikkaa kerrotaan esihenkilötyö ja siinä ilmenneet puutteet. 

Keskijohdon heitteillejättö näkyy 

Mitä yrityksissä sitten pitäisi tehdä? Tulokset kertovat karua tarinaa johtamisen tilasta suomalaisilla työpaikoilla, mutta kielivät myös esihenkilötyön vaativuudesta. Jos noin pieni osa suoriutuu johtamisesta mallikkaasti – eli niin, että eivät aja ihmisiä ulos organisaatiosta - ollaan jonkun suuremman ongelman äärellä.

Lue myös: Lähtijät – kun työpaikan vaihto on ainoa oikea ratkaisu

Keskijohdossa työskenteleminen on haastavaa: painetta tulee sekä ylhäältä että alhaalta että sivuilta. Etenkin isoissa organisaatioissa keskijohdon vaikuttamismahdollisuudet omaan ja tiiminsä työhön ovat rajalliset. Painetta lisää se tosiasia, että yrityksissä panostetaan johdon ja esihenkilöiden sparraamiseen luokattoman vähän – tai vaikka tarjolla olisikin apua, ei sen vastaanottamiseen yksinkertaisesti ole aikaa.

Monessa organisaatiossa esihenkilöiltä odotetaan yhtä lailla asiantuntijatyön suorittamista kuin tiimiläisiltäkin – sen lisäksi, että tiimiäkin pitäisi johtaa. Usein palkkio hyvästä duunista onkin tiimin ”saaminen”, huolimatta siitä, onko tuleva esihenkilö halukas saati kyvykäs johtamaan muita. Jos ainoa väylä edetä uralla on ottaa esihenkilövastuu pitkin hampain, useammin se otetaan. Syytä olisikin pohtia myös erilaisia muita tapoja edetä uralla ja palkita hyvästä asiantuntijatyöstä.

Lue myös: Miten edetä uralla, jos ei halua esihenkilöksi? Vastaus on horisontaalinen urakehitys

Johtamaan voi oppia, mutta halua pitää löytyä

Kukaan ei ole johtaja syntyessään ja hyväksi johtajaksi voi ehdottomasti oppia. Mutta tarvitaan halua ja kiinnostusta. Siksi pohtisin yrityksissä tarkemmin, kenet pomoksi ylennetään ja miten työssä voidaan tukea. Liian usein pomoksi pääsee kunhan kilometrejä on riittävästi -periaate, joka ohittaa esimerkiksi nuoret ja innokkaat esihenkilötyöstä kiinnostuneet ja kiinnittää huomion niihin, joilta motivaatio johtaa muita saattaa puuttua kokonaan – vain koska heillä on riittävästi kokemusta substanssista. Kehottaisinkin yrityksissä paremmin perehtymään siihen, ketkä esihenkilötyötä tekevät ja miten.

Esihenkilötyön tukeminen arjessa olisi myös tärkeää, ei vain kerran vuodessa kurssittamalla. Tämä voi tarkoittaa säännöllistä coachaamista, lisää työaikaa esihenkilötyöhön ja esihenkilökollegoiden kanssa tapahtuvaa aktiivista sparraillua. Se, että aihe on mielen päällä säännöllisesti ja sille on aikaa ja tarjolla on hyödyllisiä työkaluja auttaa jo pitkälle. Mutta yksin pomot eivät tästä urakasta selviä.

Lue myös: Hyvän esihenkilön tuntomerkit

Psst! Tiesitkö, että yksi Vastuullisen työpaikan ja kesäduunin periaatteista on: Esihenkilömme ovat työntekijöitä varten. Kaikki vastuullisuusyhteisössä mukana olevat organisaatiot allekirjoittavat vastuullisen työpaikan periaatteet. Tutustu kaikkiin periaatteisiin täältä.