Vastuullisuuskahvit: Syrjimättömyyden edistäminen työyhteisössä

Miten vastuullinen työnantaja ottaa huomioon syrjimättömyyden ja tukee diversiteetin edistämistä? Suomen yrittäjien Aicha Manai, S-ryhmän Nina Meincke ja Vamlasin Pia Vaajakallio sekä Peppi Santaniemi antavat vinkkejä monimuotoiseen aiheeseen.

Tiedosta ja keskustele

”Diversiteettiä ei saisi ajatella vain markkinointikampanjana, jotta näytettäisiin hyvältä ja oltaisiin ajan hermoilla. Organisaation tulisi aidosti miettiä: miksi me haluamme panostaa tähän”, kertoo Aicha Manai.

Tasa-arvoisten mahdollisuuksien tarjoamisen lisäksi diversiteetti tutkitusti parantaa tiimien innovointikykyä ja yrityksen menestystä. ”Mikäli yritykseen hakee vain tietynlaista porukkaa, on hyvä pohtia mistä tämä johtuu. Millaisia rekrytointi-ilmoitukset ovat olleet? Ilmoituksen sanoituksella ja kuvilla voi vaikuttaa hakijalle välittyvään tunteeseen, ja siten hakijoiden monimuotoisuuteen”, toteaa Manai.

Peppi Santaniemi jatkaa, että esteetön rekrytointi tulisi myös ottaa huomioon ja kertoo harmillisia lukuja vammaisten, pitkäaikaissairaiden ja neuropoikkeavien henkilöiden työllisyydestä Suomessa. ”Valitettavasti valtavasti potentiaalia heitetään hukkaan ennakkoluulojen ja tietämättömyyden takia. Lisäksi on havaittu haluttomuutta tehdä esteettömyys- ja mukauttamisratkaisuja työpaikalla. Olisi valtava hyöty, että tilat suunniteltaisiin kaikille - elämä voi muuttua hetkessä”. Vamlasin tilastot kertovat, että suomalaisesta väestöstä 55% kokee vähintään yhden työntekoa haittaavan vamman tai sairauden jossakin vaiheessa elämää.

Konflikteja ei tarvitse pelätä ja peloista voidaan puhua

Ennakkoluuloihin tulisi tarttua henkilöstön koulutuksilla. Syrjimättömyysaiheisten koulutusten lisäksi on hyvä tiedottaa henkilöstöä muutostilanteista jo hyvissä ajoin. Jos esimerkiksi hyvin homogeeniseen työyhteisöön on tulossa henkilöstömuutoksia, vaikka erikielisyyden muodossa, henkilöstöä voi valmistella tulevaan keskustelemalla. Näin voidaan lieventää mahdollisia negatiivisia ennakkoasenteita. ”Konflikteja ei tarvitse pelätä, ja peloista voidaan puhua”, Manai kannustaa.

Johdon rooli esimerkkinä - paperilta teoiksi

Myös johtoa on hyvä opastaa syrjimättömyyskoulutuksilla, jotta heillä on varmasti ymmärrys syrjimättömyyden tärkeydestä. Johtohenkilöillä voi olla yhtä lailla tiedostamattomia ennakkoluuloja. Organisaatioiden tulisi miettiä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmansa ja selventää, miten ottaa syrjimättömyys mukaan kaikkiin prosesseihin. ”Yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys ovat tärkeitä arvopohjana, mutta johdon on hyvä ymmärtää, että diversiteetillä voi olla myös liiketoiminnallinen hyöty”, toteaa Nina Meincke.

Johdon tehtävä on näyttää diversiteetin tärkeys ja luoda turvallisuuden ja yhteisöllisyyden tunnetta organisaatiokulttuuriin. Johdon tulisi näkyä syrjimättömyysaiheiden ympärillä esimerkiksi blogikirjoituksien välityksellä, ja olla muutoinkin esillä aiheiden parissa sekä sisäisissä että ulkoisissa kanavissa.

”Meillä kaikilla on kuitenkin vastuu puuttua mahdollisiin syrjintätilanteisiin. Tarvitaan rohkeutta olla kääntämättä selkää. Se että ei puutu tilanteeseen, on tietoinen valinta”, muistuttaa Meincke. Turvallisen ympäristön luovassa organisaatiokulttuurissa uskalletaan huomauttaa syrjivästä toiminnasta myös esihenkilöä.

Monimuotoisuus tuotteiden ja palveluiden kehityksessä

Vamlasin Pia Vaajakallio uskoo, että kun henkilöstössä on diversiteettiä, löytyy myös enemmän samaistumispintaa erilaisille asiakastarpeille. Manai lisää, että tuotteiden ja palveluiden suunnittelussa monimuotoisuuden huomioiminen pitäisi olla aina läsnä. Tästä esimerkkinä hän kertoi tapauksen, jossa some-keskustelut nostivat erään yrityksen otsikoihin, koska yrityksen tuotekategorian tarjoama ei palvellut monimuotoisesti. Toimija reagoi tilanteeseen hienosti laajentaen nopeasti tuotevalikoimaansa. ”Somessa on voimaa ja meistä lähtee ääntä. Mikäli nähdään, että organisaation toiminta ei ole tasa-arvoista, niin siihen puututaan helposti”, muistuttaa Manai.

Diversiteetti kertoo henkilöstön monimuotoisuudesta ja inkluusio puolestaan on tunne yhteisöön kuulumisesta. Lainaamme toimittaja Maryan Abdulkarimin mainiota vertausta: ”Diversiteetti on kuin sinut kutsuttaisiin juhliin. Inkluusio on kuin sinut kutsuttaisiin tanssimaan”. Työnantajan on siis löydettävä oikeat sävelet, jotta inkluusio voi toteutua ja työntekijät löytävät yhteiset rytmit. Silloin syntyy mahtavia innovaatioita.